خلاصه فصل اول تا پنجم درس مدیریت منابع انسانی پیشرفته

کتاب دکتر دعایی 

  -    چالشهای محیطی و مدیریت منابع انسانی :
-    علت مطالعه مدیریت منابع انسانی چیست ؟
-    افزایش مزیت رقابتی از طریق نیروی کار متخصص به چه معنا است ؟


-    معیارهای رقابتی کدامند ؟
1-    منابع انسانی باید ارزشمند باشند :
2-    منابع انسانی باید کمیاب باشند :
3-    منابع انسانی باید  به گونه ای باشند که مشابه نداشته باشند.
4-    منابع انسانی باید سازماندهی شوند :

-    برای تشخیص ارزش منابع انسانی در مدیریت نیروی انسانی برای کسب مزیت رقابتی می بایستی پرسشهای ذیل مطرح شود
1-    پرسش از ارزش
2-    پرسش از کمیابی
3-    پرسش از تقلید پذیری
4-    پرسش از حمایت سازمانی

-    عوامل موثر بر مدیریت منابع انسان کدامند :
1-    فرهنگ : یکی از مهمترین عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی در سطح بین الملل ، فرهنگ کشوری است که شرکت آنان فعالیت می نماید 0
فرهنگ عبارت است از مجموعه ای از مفروضات که اعضای یک جامعه در آن مشترکند فرهنگ به 2 دلیل برای مدیریت منابع انسانی مهم است
اولاً ، فرهنگ غالباً تعیین کنند 0 سه عامل دیگر تاثیر گذار بر مدیریت منابع انسانی در بازارهای جهانی است فرهنگ تاثیر بسزائی بر قوانین و سرمایه انسانی یک کشور می گذارد 0
دوماً فرهنگ و اقتصاد ، دارای رابطه بسیار نزدیکی با یکدیگر هستند
ویژگیهای فرهنگ بر نحوه رفتار مدیران بازدید استان و نحوه انتخاب فعالیتهای مناسب مدیریت منابع انسانی تاثیر می گذارد 0
2-    سرمایه انسانی : میزان توانایی یک شرکت در شناسائی و حفظ نیروی کار واجد شرایط و ذیصلاح یکی از عوامل مورد توجه در اتخاذ تصمیم به    منظور  قدم گذاردن به بازارهای  جهانی است
لذا کیفیت سرمایه انسانی یک کشور موضوعی مهم در مدیریت منابع انسانی است ، سرمایه انسانی بر توانایی ها و قابلیت های سازمنده و کار آمد      اشاره دارد که این توانائی ها و قابلیت ها شامل ، مهارتها و تجربه می شود که دارای ارزش اقتصادی است
3-    سیستم قانونی – سیاسی :
4-    سیستم اقتصادی :

چالشهای رقابتی در مدیریت منابع انسانی چیست ؟
چالش اول : جهانی شدن
چالش دوم : حرکت به سوی فن آوری جدید
چالش سوم : مدیریت تغییر
چالش چهارم : بالندگی سرمایه انسانی
چالش پنجم : پاسخگوئی به بازار و مشتری مداری :
الف ) مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی
ب ) مهندسی مجدد و مدیریت منابع انسانی
چالش ششم : بهینه سازی هزینه
الف ) کوچک سازی
ب ) بکارگیری نیروی کار خارج از سازمان و قراردادی
ج ) افزایش بهره وری

انواع سیاستها که بر ثبات نیروی کار تاثیر و بهره وری آنان را افزایش می دهد عبارتند از :
1-    جو سازمانی : سازمانها در 2 طبقه 1- سازمانهای ماشینی 2- سازمانهای ارگانیک قرار دارند
2-    روش مدیریتی : که عبارت است از مستبدان   - بی بند و بار – دموکراتیک
3-    شرایط اشتغال : از جمله دستمزدها ، مزایا و شرایط فیزیکی
4-    چشم انداز ارتقاء و توسعه :
5-    خود شغل:

آمار و نگرانی کارکنان کدامند :
علاوه بر مسائل رقابتی که سازمانها با آن مواجه هستند ، مدیران بویژه مدیران نیروی انسانی باید درباره تغییر در 1- ترکیب سازمان 2- انتظارات کارکنان دقت نمایند
مدیران منابع انسانی باید حامی کارکنان باشند ، از نگرانی های آنان آگاه باشند و مطمئن شدند که ارتباط بین سازمان و کارکنان دارای سود 2 جانبه است 0

تغییرات آماری :
تغییرات آماری یکی از بر جسته ترین مسایلی است که مدیران با آنان مواجه هستند به خاطر اینکه عملکرد یک مستخدم بستگی به این مسایل دارد تغییرات که شامل 1- سوابق کاری 2- سن 3- تحصیلات می باشند از اهمیت فوق العاده ای برخوردارند :

1-    تنوع سابقه کار : نیروی کار جهانی و سرمایه به سرعت در حال حرکت است 0 پس دولتها نیازمند یک استراتژی نو آورانه برای برای نگهداشت و بهره گیری از افراد مستعد در سازمانهای داخلی و ملی هستند
برای تعدیل این تنوع توانمندیها ، شرکتها تلاش نموده اند که برای نیروی کار خود کلاس کار آموزی برپا نمایند هدف از این کار شناسایی افراد کارآمد ، جذب آنها و بازآموزی آنان می باشد
2-    توزیع سنی کارکنان : نوسانات اخیر در نرخ تولید موجب تغییراتی در توزیع سنی کارکنان گردیده و تعداد کارکنان سن روبه افزایش نهاده است – عدم رعایت تعادل و توزیع سنی نیروی کار مشکلات خاصی را برای کارفرمایان ایجاد می نماید 0
3-    توزیع جنسی در نیروی کار : با توجه به آمارهای که از سوی مراکز آموزشی عالی ارائه گردیده است در سالهای آینده شاهد زنان متخصص خواهیم بود که آماده مورد به بازار کار می باشند – این افراد جهت کار نیازمند تمهیدات خاصی هم می باشند 0
4-    افزایش سطح تحصیلات : در سالهای اخیر همواره نیروی کار بصورت ارتقاء یافته است 0 در چند دهه گذشته بیشتر موقعیتهای شغلی نیازمند به افراد با تحصیلات عالی بوده اند
«‌مدیریت تنوع به مفهوم تحمل یا سازگاری با تمام این اختلافات نمی باشد ، بلکه عبارت است از حمایت و هدایت این اختلاف ها به گونه ای که سود شرکت هم در این بین تامین گردد »
تغییرات فرهنگی :
اعتقادات، نگرش ها،ارزش هاوسنت های افرادیک جامعه بخشی از فرهنگ آن جامعه را تشکیل می دهد.
فرهنگ افرادبررفتارهای کاری آنها،محیط درون سازمان،سبک رهبری وسیستم اهدای پاداش تاثیر می گذارد.
فرهنگ هم مانندمحیط های بیرونی ودرونی افراد،تحت تاثیر تغییرات مداوم می باشد.
اختلاف فرهنگی مشکل ترین سد یادگیری،تغییروتحول در سازمان می  باشد.بایدفرهنگ یادگیری،تغییروسازگاری،در سازمان جا بیافتد.
مهمترین کاردرتغییرفرهنگ سازمان،تحصیل اخلاقیات(آموزش مهارتهای رفتاری وروابط انسانی)ومهمترین نقش در این فرایند برعهده رهبر منابع انسانی و استراتژیک است.
حقوق کارکنان :
از دهه های قبل حرکتهایی در جهت رفع قوانین برای اعطای حقوق کارکنان به نفع آنها شده است که در این میان می توان به ( حق الستخدام برابر ) ( محیط کاری سالم و مطمئن )       ( دستمزد برابر برای زنانی که همان کار مردان را بدون کم و کاست انجام می دهند ) اشاره کرد.
بررسی شرکتها بیانگر افزایش تعداد کارکنان زن اقلیتهای نژادی طی دهه های اخیر می باشد.
مدیریت بر نیروی کار متنوع ، شامل تعداد زیادی مهاجر و کارگران معلول ، نیازمند بکارگیری تمهیدات خاصی می باشد.
شرکتها با صحبتهای درون گروهی و دادن آگاهی سعی بر زدودن تنوع فرهنگی نیروی کار دارند .
افزایش تنوع طی پنج سال گذشته .
بیشترین چالش ها در مدیریت تنوع .
اهمیت حفظ مسائل خصوصی :
مدیریت نیروی انسانی ، کارکنان آنها و همچنین مدیران خط تولید همه بر اهمیت حفظ اطلاعات و اسرار خصوصی کارکنان واقف هستند ،‌تمام کار فرمایان نسبت به لزوم حفظ مسائل خصوصی افراد تاکید می ورزند.
مسئولیتهای مدیر نیروی انسانی کدام است :
هرچند که مدیران تولید و مدیران نیروی انسانی باید با یکدیگر کار کنند ، اما مسئولیتهای آنان بخاطر تخصص و شایستگیهای آنان با یکدیگر فرق می کند .
1-    وظیفه مشاوره ای و رایزنی : مدیر نیروی انسانی اغلب به سرپرستان ، مدیران و کادر اجرایی بعنوان مشاور خانوادگی خدمت می نمایند .
با در اختیار گذاشتن اطلاعاتی که آنها از پیامد های استخدام در داخل سازمان دارند (مانند سیاستگذاری – موافقتهای کاری – عملکرد گذشته – نیازهای کارکنان – مسائل حقوقی ) مدیران نیروی انسانی منابع ارزشمندی در تصمیم گیریها بشمار می رود .
2-    وظیفه خدمات : مدیران منابع انسانی ارائه دهنده خدماتی همچون ( گزینش – استخدام – برگزاری امتحانات – برنامه های آموزشی – توجه به علاقمندیها –رسیدگی به شکایات کارکنان می باشند .
تخصص فنی مدیران نیروی انسانی حیاتی بوده و پایه برنامه های منابع انسانی را تشکیل می دهد .

3-    وظیفه تدوین خط مشی و سیاستگذاری : مدیران نیروی انسانی برای رفع موانع و یا جهت جلوگیری از روبرو شدن با مشکلات قابل پیش بینی طرح هایی را پیش بینی می کنند . معمولا این طرح ها به مدیران ارشد که تعیین کننده سیستهای سازمان هستند پیشنهاد می شود .
4-    وظیفه حمایت از کارکنان : یکی از کارها ی ارزشمند مدیران نیروی انسانی این است که در خدمت کارکنان باشند که از جمله آنها توجه به علاقمندیهای آنان و انتقال دادن خواسته های کارکنان به مدیران می باشد .

تغییر نگرش نسبت به کار :
مسائل دیگری که برای کارکنان بعنوان موفقیت محسوب می گردد اجرای بالقوه کار می باشد . بیشتر مردم از مار کردن لذت می برند و می خواهند در مارها موفق تر بوده و بدنبال انجام کار هایی هستند که کمتر پیچیده و بیشتر معنی دار باشند
مدیریت منابع انسانی اکنون نسبت به زمانی که فقط بفکر تامین مسائل اقتصادی و رفاهی خود بودند پیچیده تر شده و تامین این نیازهای کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است .
تعادل بین کار و خانواده :
کار و خانواده در بسیاری از زمینه های اجتماعی اقتصادی و روانشناسی با هم مرتبط هستند بخاطر تغییر شکل خانوده ها سازمانها متوجه شده اند کا باید تسهیلاتی را برای رفاه خانواده ها ی کارکنان خود فراهم سازند  از جمله آن ( کار نیمه وقت ) ( مرخصی حاملگی) ( کمک به برطرف شدن مشکلات خانوده ) ( در اختیار گذاشتن ارتباط تلفنی)
برخی از شرکتها برنامه کاری متغیری را برای برخی از کارکنان خود جهت رفع مشکلات خانوادگی طراحی نموده اند که شامل ( ساعات کار متغیر ) و یا ( کم نمودن ساعات تا سه ساعت ) می باشد . برخی از شرکتهای پیشرفته معتقدند : سازگاری با نیازهای افراد روش قدرتمندی جهت جذب و حفظ افراد کارامد می باشد
مشارکت مدیران خط تولید و بخشهای منابع انسانی
مدیریت افراد چیزی نیست که در پستهای که بخش منابع انسانی نامیده می شود انجام گردد . سازمانهای موفق سازمانهایی هستند که تجارب مدیران تولید را با تجربه متخصصان منابع انسانی در هم امیخته اند .
در روندی که به ارتقای آگاهی میان مدیران اجرایی منتج می شود ، مدیریت منابع انسانی می تواند کمک موثری به موفقیت سازمان بکند .
شایستگی های مدیران نیروی انسانی کدامند:
مدیران ارشد انتظار دارند که مدیر نیروی انسانی نقش گسترده ای در سیاستهای کل سازمان ایفاد نمایند لذا بسیاری از مدیران نیازمند کسب برخی شایستگی ها می باشند که عبارتند از :
1_ اشراف بر کار : مدیران نیروی انسانی باید از آمار سازمان کاملاً آگاهی داشته باشند ،‌لازمه این کار بینش اقتصادی و توانمندی
2_ اشراف بر منابع انسانی : مسئولان نیروی انسانی خبرگان علوم اقتصادی سازمان هستند .
مدیر نیروی انسانی باید در مواردی از قبیل گزینش ،‌بالندگی ، ارزیابی ، تشویق و تشکیل تیم های کاری و ارتباطات ، شایستگی ها را به گونه ای حفظ نمایند که همواره  آنها جلوتر از تغییرات باشند.
3_ اشراف بر تغییرات : مدیر منابع انسانی باید بتواند فرآیند تغییرات را تحت کنترل داشته باشند.
4_ صلاحیت فردی : مدیر نیروی انسانی باید برای خود در نظر مراجعه کنندگان داخلی و خارجی اعتبار کسب کند.
اعتبار از طریق ( گسترش روابط با دیگران ) ( بیان نکته نظرات سازمان ) ( پا فشاری بر روی عقاید )‌( بر خوردهای خوب با دیگران )
فرصتهای شغلی برابر و مدیریت منابع انسانی

فرصت های شغلی برابر : عبارت است از برخورد منصفانه و غیر مغرضانه با افراد در تمام جنبه های استخدامی اعم از بکارگیری، تشویق و آموزش.

تاریخچه ی وضع قوانین فرصت های شغلی برابر

سه عامل که در رشد قوانین فرصت های شغلی برابر دخالت داشتند عبارتند از:

1- تغییر نگرش ها نسبت به استخدام تبعیض آمیز

2- چاپ گزارش های روشنگرانه نسبت به مسایل اقتصادی زنان، اقلیت ها و کارگران مسن تر

3- وجود قوانین نامتجانس بعلاوۀ قوانین دولتی تبعیض آمیز

تغییر ارزش های ملی

یکی از اهداف اصلی فعالیت های سیاسی، برقراری مساوات بین همۀ اقشار جامعه است.

تفاوت های اقتصادی

پیشرفت های حقوی اخیر

علل عدم موفقیت رعایت قوانین به صورت مساوی این تلاش ها عبارتند از:

1- قوانین عدم اعمال تبعیض

کارفرمایان باید به صورت داوطلبانه از قوانین فرصت های استخدامی برابر پیروی می نمودند که در حالت عادی و شرایط عدم الزام و اجبار آنان از این قوانین پیروی نمی کردند.

وظایف مدیریت منابع انسانی شامل: جذب، آموزش، بالندگی و حفظ و نگهداری را تحت تأثیر خود قرار می دهد. حضور مداوم در کلاس های آموزشی در ارتباط با قوانین فرصت های استخدامی برابر امری ضروری برای یک مدیر موفق می باشد.
جدول: برخی از قوانین تأثیر گذار بر قانون فرصت های شغلی مساوی
قانون     مواد قانونی
قانون پرداخت حقوق مساوی مصوب سال 1963، ماده هفتم قانون حقوق مدنی مصوب 1963، اصلاح شده در سال های 1994 و 1991 و 1972     لازم است که تمام کارکنان مشمول قوانین کار قرار گیرند تا صرف نظر از جنسیت، به آنان حقوق مساوی پرداخت شود. این قانون تبعیض در استخدام را بر اساس نژاد، رنگ پوست، مذهب، جنس و یا قومیت منع می نماید.
قانون بکارگیری معلولین آمریکایی مصوب 1990     این قانون اعمال تبعیض در مورد معلولین جسمی، ذهنی و یا مبتلایان به بیماری های مزمن را منع می نماید. ضمن این که کارفرمایان را ملزوم به برآورده ساختن نیازهای کاری افراد معلول می سازد این قانون شامل کارفرمایان با بیش از 15 کارمند و یا بیشتر می شود.
 

قانون مصوب سال 1963 در مورد حقوق مساوی

گروه های تحت حمایت عبارتند از:

اقلیت نژادی، زنان، افراد مسن و افرادی که معلولیت دارند و برای استخدام تحت پوشش قوانین فرصت های استخدامی برابر قرار دارند.

حقوق مدنی مصوبه ی سال 1964

مادۀ هفتم قانون حقوق مدنی مصوب سال 1964 جامع ترین قانون در مورد تبعیض زدایی است. این قانون اعمال تبعیض را در کلیه فعالیت های مربوط به منابع انسانی از قبیل استخدام، آموزش، ترفیع، پرداخت دستمزد و سایر موارد را منع می نماید.

تبعیض سنی در استخدام قانون مصوب سال 1967

از آنجا که احتمال می رود کارکنان سالخورده کمتر بتوانند خود را با شرایط جدید و یا الزامات شغل جدید سازگار نمایند، از سوی کارفرمایان در معرض تبعیض قرار می گیرند.

در سال 1967 قانونی بر علیه تبعیض بر مبنای سن به تصویب رسید. این قانون اعمال تبعیض را علیه افراد بالای 40 سال منع می نماید. اما هرگاه کارفرمایی بتواند اثبات کند که سن بالا تأثیر منفی بر ایمنی کار دارد در این صورت از شمول این قانون مستثنی می شود.

اصلاحیه قانون فرصت های استخدامی یکسان در سال 1972

در این اصلاحیه دو تغییر عمده صورت گرفت. دامنه شمول این قانون در بر گیرندۀ دولت مرکزی وحکومت محلی و مراکز آموزشی خصوصی و عمومی گردید. این قانون به کمیسیون فرصت های شغلی مساوی این مکان را دارد که رأساً کارفرمایانی که مرتکب تخلف گردیده اند را به دادگاهاحضار نماید.

قانون عدم اعمال تبعیض در بارداری مصوب 1978

پیش از تصویب این قانون زنان باردار به علت شرایط خاص خود مجبور به استعفا و یا غیبت از محل کار می گردیدند. قانون تبعیض بارداری با ذکر این نکته که بارداری نوعی ناتوانی است و زنان باردار در سازمان های تحت پوشش باید از امکانات پزشکی مشابه با سایر افراد واجد شرایط برخوردار باشند، مقرر می دارد که کارفرمایان حق ندارند برای بدحالی های مرتبط با بارداری از اعطای مرخصی استعلاجی خود داری نمایند.

قانون مصوب سال 1990 در مورد آمریکایی های معلول

بر اساس این قانون کارفرمایان از اعمال تبعیض در مورد افراد مبتلا به ناتوانی های ذهنی و جسمی و بیماری های مزمن منع گردیدند. این قانون ناتوانی را این گونه تعریف می کند که آسیب جسمی و یا ذهنی که یا بیش از یک فعالیت حیاتی فرد را به طور جدی محدود می نماید.این قانون کارفرمایان تحت پوشش را از اعمال هر گونه تبعیض بر علیه این افراد متخصصی که متقاضی کار، ترفیع، کناره گیری از کار، تشویق، آموزش و دیگر موارد مرتبط با کار می شود را منع می نماید.

قانون حقوق مدنی مصوب سال 1991

یکی از ویژگی های عمده این قانون عبارت از تعیین غرامت و خسارت در موارد اعمال تبعیض عمدی و آزار و اذیت می باشد. طبق این قانون دریافت غرامت و خسارت مخصوص قربانیان اعمال تبعیض عمدی و محرومیت نامشروع بر مبنای جنسیت، مذهب، قومیت و معلولیت می باشد.

قانون استخدام مجدد افرادی که خدمت سربازی را گذرانده اند، مصوب 1994

طبق این قانون افراد پس از پایان دورۀ سربازی می توانند بدون احتمال کاهش حقوق، مزایا و موقعیت شغلی به واحد کاری قبلی خود بازگردند.

سایر قوانین و دستورالعمل های اجرایی دولت مرکزی

1- قانون احیای شغلی مصوب سال 1973

فرد ناتوان: این اصطلاح به معنی فردی است که: اولاً، دارای آسیب های جسمی و یا روانی باشد به گونه ای که یکی از فعالیت های عمدۀ حیاتی و ی را محدود نماید. ثانیاً، شواهدی مبنی بر چنین آسیبی در دست باشد. ثالثاً، به نظر برسد که دارای چنین آسیبی است.

2- اعمال قوانین استخدام به صورت منصفانه

3- دستورالعمل گزینش کارمند به صورت همسان

اعتبار

هنگام استفاده از یک تست و یا یک ابزار گزینشی دیگر جهت استخدام افراد آن وسیله باید در ارتباط مستقیم با موفقیت در آن کار خاص باشد.

دستورالعمل گزینش کارمند به صورت همسان

این رهنمون ها به منظور کمک به کارفرمایان در جهت هماهنگی با قوانین حکومت مرکزی بر علیه اقدامات تبعیض آمیز می باشد.

تبعیض معکوس

تبعیض معکوس حاکی از عدم قبول درصد بالایی از افراد واجد شرایط جهت استخدام و یا تشویق، در مقایسه با گروه دیگری که فاقد این خصوصیات بوده و امتیاز لازم را هم کسب ننموده اند می باشد.

1- میزان مغایرت یا قانون چهارم پنجم

2- بکارگیری سیاست انحصاری

3- تست مک دانل داگلاس

برخورد نابرابر: وضعیتی است که در آن با اعضای گروه تحت حمایت به گونه ای نابرابر رفتار می شود و یا این که که با استانداردهای مختلف آنها را مورد ارزیابی قرار می دهند.

موضوعات دیگر در ارتباط با فرصت های شغلی برابر

1- آزار جنسی

2- ارزیابی کار با حسن نیت: می تواند عذر مناسبی جهت اعمال تبعیض در مسایل استخدامی باشد. جایی که مذهب، جنسیت و یا ملیت یک مسآله حیاتی جهت اجرای کار محسوب می شود.

3- اولویت مذهبی

نیازهای کاری: عبارت است از اعمالی که در ارتباط با کار می باشد و جهت ایجاد ایمنی و کارایی کارها در سازمانی ضرورت دارد.

4- اصلاح و کنترل مهاجرت

اجرای قانون فرصت های شغلی برابر

به همراه تحریم تبعیض در مسایل کاری، کمیسیون فرصت های شغلی برابر، مسئول پیگیری و حصول اطمینان از حسن اجرای قوانین مرتبط می باشد.

کمیسیون فرصت های شغلی برابر

کمیسیون فرصت های شغلی برابر از پنج مشاور و یک مشاور ارشد تشکیل شده است.

گزارش فرصت های کاری برابر

کارفرمایی که بیش از 100 کارمند دارد باید جهت مشخص شدن ترکیب نیروی کار سالانه اطلاعات نیروی کار خود را گزارش نماید این گزارش(به غیر از کارفرمایان ایالت و دولت محلی) شامل همۀ مقاطعه کاران هم می شود.

5- ضبط سابقه و اعلان نیاز

سازمان هایی که مورد خطاب ماده هفت قانون فرصت های شغلی برابر می باشند، باید گزارش های مخصوصی را در مورد کارکنان خود ثبت و گزارش نمایند.

فرایند پیگیری اعمال تبعیض

کارکنان و یال افرادی که متقاضی شغلی بوده اند در صورت مواجهه با تبعیض می توانند فرم مربوطه را به کمیسیون فرصت های شغلی برابر ارسال نمایند. تحقیقات کمیسیون فرصت های شغلی برابر توسط محققین خبره انجام می شود.

استفاده از بازرسی جهت کشف تبعیض

مسئولین در روند گزینش بهتر است نسبت به موارد زیر دقت نمایند:

    مسئولین گزینش باید دقت کنند که افراد متقاضی کار ممکن است در اصل بازرس باشند.
    تمام مصاحبه ها مکتوب گردد و به اختلاف فاحش بین متقاضیان توجه شود.
    به سوالات غیر معمول متقاضیان کار، توجه شود.
    تا آنجا که ممکن است فرایند گزینش استاندارد شود.

اقدام مثبت

برای عملی کردن سیاستی که می خواهد ماورای قانون فرصتهای استخدامی برابر کار کند لازم است که سازمان ها با قانون هماهنگ شده، سوابق کاری افراد در نظر گرفته شود و تعداد اقلیت ها و زنان در موقعیت های شغلی خاص افزایش یابد.

ایجاد برنامه های مثبت

کارفرمایان به چند دلیل دست به اقدامات مثبت می زنند.

1- تجزیه و تحلیل چگونگی انجام کار.

2- طراحی اهداف و جدول زمانبندی جهت استخدام طبقه ی حمایت شده ای که کمتر به کار گرفته شده اند.

3- ارائه طرح هایی جهت بکارگیری افرادی که کمتر به کار گرفته شده اند، شامل اولویت بندی نیازها و روش های گزینش.

4- نظارت بر پیشرفت کار.

اقدامات مثبت و اختلاف نظر

اقدامات مثبت همواره منجر به بهبود وضعیت شغلی گروه های تحت حمایت نگردیده است.

افرادی که تحت برنامه های اقدامات مثبت استخدام شده اند، گاهی احساس می کنند که از قبل روی آنها قضاوت شده، فکر می کنند فقط از عهده ی کارهای پست برمی آیند.

اقدامات مثبت که خواه به صورت داوطلبانه و یا به صورت اجباری به کار گرفته شده اند.

در تبدیل طبقه تحت حمایت به یک نیروی کار سازماندهی شده ناموفق بوده است.

الزامات شغلی و مشارکت کارکنان

سازمان ها به منظور اثربخشی بیشتر دست به مهندسی مجدد می زنند. امروزه بیشتر بر واحدهای کوچکتر، سلسله مراتب کمتر، سطوح سازمانی کوتاه تر و تمرکز زدایی تأکید می شود. با تغییر شکل سازمان مدیران از کارکنان خود انتظار دارند تا به منظور برآوردن خواسته های مشتریان از خود انعطاف پذیری بیشتری نشان داده و مستقل تر عمل نمایند.

ارتباط نیازمندی های شغلی با وظایف مدیریت منابع انسانی

هر شغلی باید از سایر مشاغل به صورتی واضح و مشخص، متمایز گردد تا کارکنان به راحتی دریابند که چه کارهایی را باید انجام دهند.در برخی از مشاغل چند کارمند پست های مختلفی را اشغال می کنند.

شغل: عبارت است از مجموعه ای از فعالیت ها و وظایف مرتبط به هم که در قالب وظایف یک نفر خودنمایی می کند.
 

اعلام نیاز

جذب نیرو بر اساس مشخصات یا ویژگی های شغلی انجام می گیرد. ویژگی های شغلی مشخص کنندۀ توانمندی های مورد نیاز فردی است که می خواهد پست مورد نظر را اشغال کند. این مشخصات در فرآیند گزینش افراد نقش مهم و اساسی دارند.

پست: وظایف و مسئولیت های مختلفی است که فقط توسط یک کارمند انجام می شود و با بیانگر جایگاه فرد در نمودار سازمان می باشد.

گزینش

ویژگی های شغلی اساس کار گزینش را تشکیل می داد که گاهی اوقات هم ارتباط کمی با کاری که باید انجام می شد می داشت.

آموزش و بالندگی

برنامه آموزشی کارکنان ابتدا بر اساس نیازمندی های آموزشی، در ویژگی های شغل مدون می گردد و همچنین هر گاه از نظر علمی و توانمندی و مهارت فرد در انجام کار کمی و یا نقصانی مشاهده می شود لازم است که وی جهت کسب توانمندی های لازم در دوره های آموزشی ضمن خدمت و یا بازآموزی شرکت نماید.

ارزیابی عملکرد

شرح وظایف هر پست معیارهای لازم برای ارزیابی عملکرد فرد شاغل در آن پست را فراهم می سازد.

مدیریت پاداش

یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده در میزان پرداخت برای هر شغل ارزش نسبی آن شغل بر مبنای میــزان مهارت، تــلاش و مسئولیت های لازم یـک کارمند برای انجام آن کار می باشد.

تجزیه و تحلیل شغل

از تجزیه و تحلیل شغل به عنوان پایه و اساس مدیریت منابع انسانی یاد می شود.

تجزیه و تحلیل شغل: فرایند جمع آوری اطلاعات در مورد شغل به وسیله تعیین و تشخیص وظایف، کارها و مناسبت های آن شغل است.

جمع آوری اطلاعات شغلی

 اطلاعات شغلی را می توان از چند راه به دست آورد.

1- مصاحبه  2- پرسشنامه     3- مشاهده      4- دفاتر    5- مدارک

1- مصاحبه:  بررسی کننده شغل ممکن است از هر یک از کارمندان و مدیران در مورد کار مورد نظر سئوالاتی بنماید.
 
 
 

نمودار3-1 فرایند تجزیه و تحلیل شغل

امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. 

امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد.

امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد.

امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. 

امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. 

امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. 

امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. 
 

امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. 

امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. 

امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. 
 
 

2- پرسشنامه: چارچوب منظم شده ای از پرسش ها در محور چراهای شناسایی شغلی است.

3- مشاهده: به معنای مورد بررسی قرار دادن مشاغل حین انجام کار بر اساس رویت و لمس پذیری عینی کار، با توجه به آنچه انجام می گیرد، چگونگی انجام آن و اینکه چه زمانی را به خود اختصاص می دهد، می باشد.

4- یادداشت های روزانه: برخی اوقات از خود شاغلین خواسته می شود تا در یک دوره کاری فعالیت های خود را در دفتری ثبت و جمع آوری نمایند.

بررسی صحت اطلاعات

اگر تحلیل گر شغل بخواهد به هدفش دست یابد اطلاعات جمع آوری شده باید صحیح باشد.

نگرش هایی بر تجزیه و تحلیل مشاغل

هدف اصلی از تجزیه و تحلیل شغلی در سازمان های امروزی کمک به شناسایی و رفع نیازمندی های مرتبط با یک شغل می باشد.

1- تجزیه و تحلیل کارکردی یا وظیفه ای

2- تجزیه و تحلیل پرسشنامه ای پست سازمانی

3- روش رویدادهای حساس یا بحرانی

1- تجزیه و تحلیل کارکردی یا وظیفه ای: این روش مجموعه ای از انواع مختلف کارها و فعالیت های تشکیل دهنده هر شغلی را مورد بررسی قرار می دهد.

اطلاعات، افراد و اقدامات استوار است.

2- نگرش پرسشنامه ای یا پرسشنامه تجزیه و تحلیل پست: این سیستم عبارت از جمع آوری اطلاعات قابل سنجش می باشد.

3- روش رویداد کلیدی: هدف از اجرای این روش دستیابی به وظایف کلیدی کار است.

پرسشنامه تجزیه و تحلیل پست: این پرسش نامه 194 عنصر شــغل را تحت پوشش قرار می دهد و با معیارهای شش گانه خود چگونگی اجرای کارهای مختلف را می سنجد.

آثار تجزیه و تحلیل

1- تهیه طرح سازمانی و برقراری ارتباطات بصورت مطلوب

2- تشریح وظایف و مسئولیت های مشاغل سازمان و تعیین شرایط احراز پست های سازمانی

3- تعیین خط مشی و انجام عملیات کارمند یابی، گزینش، استخدام، ترفیع، نقل و انتقال پرسنل به نحو مطلوب

4- ارزیابی مشاغل و برقراری یک نظام عادلانه حقوق و دستمزد در سازمان.

5- ارزیابی عملکرد و کارایی و تعیین شایستگی کارکنان براساس مشاهدات

بالندگی و آموزش کارکنان عبارت است از:

1- رسیدگی به شکایـات و نارضایـتی های که از بی اطلاعی از کیفیت وظایف و مسئولیت های پرداخت مزد غیر مساوی برای کارهای مشابه ناشی می گردد.

2- تعیین استانداردهای عملیات به کمک مطالعه زمان سنجی و حرکات و استفاده از روش های بهبود و ساده کردن کارها.

3- جلوگیری از بروز حوادث و خطرات ناشی از کار و برقراری سیستم ایمنی و بهداشت در محیط سازمان.

4- ارتقای سطح تولید و افزایش بازدهی کار افراد (دعائی، 50، 1384)

شرح شغل

شرح شغل توصیفی است مکتوب از وظایفی که آن را در بر می گیرد. شرح شغل دارای سه اصل مشترک می باشند:

1- عنوان شغل،   2- بخش شناخت شغل ،   3- وظایف شغل

عنوان شغل

بخش وظایف یا کارهای ضروری یک شغل

شرح وظایف اهمیت هر وظیفه فردی را مشخص می سازد.

سه راهنمای عملی برای تشخیص وظایف ضروری یک شغل عبارتند از:

1- علت وجود پست، انجام یک سری وظایف خاص است.

2- در میان کارکنان موجود، تعداد اندکی هستند که در انجام آن وظیفه ممکن است همکاری و شمارکت داشته باشند.

3- وظیفه ممکن است خیلی تخصصی شده باشد و احتیاج به تخصصی شده باشد و احتیاج به تخصص ها یا توانایی های خاصی برای انجام آن باشد، مدیرانی که شرح شغل را براساس کارها و وظایف اساسی و ضروری تنظیم می کنند، خطر تبعیض براساس ناتوانی را به حداقل می رسانند.

بخش ویژگی های شغلی

مهارت های لازم جهت انجام کار

نیازهای فیزیکی که شغل برای شاغلین به وجود می آورد.

مهارت های مرتبــط با شــغل شامل تحصیلات، تجــربیات، آمـوزش های ویژه و نیازمندی های فیزیکی شامل راه رفتن، ایستادن، صحبت کردن و مسایلی که جهت انجام کار جز نیازهای فیزیکی آن کار جز نیازهای فیزیکی آن کار محسوب می شود.

مشکلاتی که شرح شغل ها ایجاد می کنند

مــدیران از شــرح شــغل به عنــوان وسیـله ای ارزشمند در انجام وظایــف مدیریت منابع انسانی استفاده می نمایند، با این وجود متناوباً برخی از مسایل ممکن است پیش بیاید که عبارتند از:

1- اگر شرح شغل به صورت ضعیفی نوشته شده باشدبه جای واضح کردن شغل و راهنمایی می تواند موجب ابهام و سردرگمی فرد شاغل شود.

2- معمولاً تغییرات و یا وظایف شغلی به روز درآورده نمی شوند.

3- ممکن است که آنها با در برداشتن مشخصه هایی که در ارتباط با موفقیت کاری هم نیستند موجب قانون شکنی گردند.

4- آنها باعث محدود شدن افق فعالیت های فرد شاغل می شوند.

نوشتن شرح شغل واضح و مشخص

1- عبارات مختصر واضح و با بیانی ساده استفاده شود.

2- عبارات غیرضروری باید حذف گردند.

3- دنیای قانونمند امروز و حاکمیت قانون، شرایطی به وجود آورده که می توان آن را عصر واضحات خواند.

شــرح شــغل مبهم و یا نامربوط به صورت فزاینده ای مـوفقـیت شــرکت را به مخاطر
خلاصه فصل چهارم
دستیابی به نیازهای مدیریت منابع انسانی
تعریف برنامه ریزی منابع انسانی
فرآیند به کارگیری کارا و اثر بخش منابع انسانی از طریق جذب ،آموزش،بالندگی،حفظ و نگهداری برای رسیدن به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزش حاکم برجامعه است .
تعیین تعداد افرادی که در سالهای آینده برای تامین هدفهای سازمان باید انتخاب گردند،آموزش ببینند،ترفیع یابند،بازنشسته یا اخراج شوند که براساس تسهیلات و وسائل مورد نیاز تخمین زده میشود(رضائیان 1379)
مدیریت برنامه ریزی منابع انسانی به مجموعه فعالیتهایی اطلاق میشود که برای جذب و هماهنگی نیروی انسانی یک سازمان طراحی شده است .
مدیریت برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب،توسعه،ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است.(سنز و  رابینز 1988)
اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی
برنامه ریزی به منظور تامین نیازهای مهارتی جهت انجام مشاغل
برنامه ریزی نیروی انسانی و قوانین
برنامه ریزی نیروی انسانی و دیگر فعالیتهای اداره امور کارکنان
انطباق با پیشرفت
زمانی که بین برنامه های منابع انسانی و برنامه های استراتژیک یک ارتباط دو سویه  وجود داشته باشد این گونه برنامه ها از کارائی و اثر بخشی لازم برخوردار خواهند شد
آرمسترانگ(1993) :مدیریت منابع  انسانی  را بعنوان رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک سازمان یعنی منابع انسانی معرفی نمود
در واقع نقطه آغازین برنامه ریزی اثر بخش نیروی انسانی نیت کلی سازمان  یا ماموریت آن است
اهداف برنامه ریزی منابع انسانی
کاهش هزینه نیروی انسانی
بهبود فرآیند برنامه ریزی شغلی
تدارک مبنا و اساس مناسب جهت افزایش گرایشهای کارکنان تا حد مطلوب
سنجش تاثیر عرضه و تقاضای نیروی کار در بازار بر سازمان
آگاه ساختن از طریق سطوح سازمانی
تدارک ابزار جهت ارزیابی موثر
آگاه ساختن از طریق سطوح سازمانی
ایجاد فرصت های شغلی مناسب تر جهت حضور بانوان و افراد با بلوغ کمتر
برنامه ریزی منابع انسانی  و ارزیابی محیط
ارزیابی محیط عبارت از نظارت برنامه ریزی شده بر روی نیروهای خارجی اثر گذار بر سازمان می باشد.از جنبه نظری برنامه ریزی منابع انسانی نیاز مند هماهنگی محیط با تمام عوامل مدیریت منابع انسانی می باشد.
سازمانها می توانند به دلخواه و بر اساس شرایط سازمان به تعدادی از عوامل محیطی توجه بیشتری بنمایند به عنوان مثال:
عوامل اقتصادی شامل شرایط محلی و منطقه ای و مسائل رقابتی
 تغییرات فنی شامل استفاده از روباتها و تجهیزات خودکار
 مسائل سیاسی و حقوقی شامل قوانین و مسائل اداری
 مسائل اجتماعی شامل مراقبت از کودک و اولویتهای تحصیلی
ترکیب جمعیتی شامل سن ترکیب جنسی و سطح سواد.
فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی
پیش بینی نیروی کار مورد نیاز
ارزیابی نیروی کار موجود
تعادل بین عرضه و تقاضا
پیش بینی نیروی کار مورد نیاز
یکی از بخشهای کلیدی برنامه ریزی منابع انسانی، برآورد تعداد و نوع افراد مورد نیاز جهت دستیابی به اهداف سازمان میباشد.
عوامل سازمانی از قبیل خط مشی رقابتی،فن آوری ،ساختار و قدرت تولید میتواند بر روی نیاز به نیروی کار تاثیر بگذارد.
ارزیابی نیروی کار -ارزیابی کمی
ارزیابی های کمی مستلزم استفاده از آمار یا روشهای ریاضی است.
مراحل ارزیابی کمی:
انتخاب یک عامل مناسب
 پیشینه زمانی برای کارمندان از نظر تعداد
 محاسبه نرخ تولیدات حداقل برای 5 سال گذشته
 محاسبه تقاضای منابع انسانی بوسیله تقسیم عاملان کار به میزان تولید
ارزیابی نیروی کار-ارزیابی کیفی
ارزیابی های کیفی برخلاف ارزیابی های کمی،کمتر آماری بوده و سعی در منطبق نمودن جذابیت ها،توانمندی ها و خواسته های شخصی کارکنان با نیازهای آنان در یک سازمان دارد.
در برنامه ریزی منابع انسانی بهتر است از هر دو روش کیفی و کمی در ارزیابی ها استفاده شود
تعادل عرضه و تقاضا ی نیروی کار
برنامه ریزی منابع انسانی از یکسو باید تعادلی را بین تعداد متخصصین پیش بینی شده و متقاضیان کار ایجاد نماید و از یکسو باید به نیازهای خاص مورد تقاضای سازمان و ویژگی های نیروی کار موجود در بازار توجه نماید.
کوچک سازی
سازمانهای که دارای کارکنان زیادی هستند به خاطر فشارهای اقتصادی و مسائل رقابتی و سازمانهایی که تعداد زیادی از کارکنان آنها مهارت نامناسب دارند دست به کوچک سازی می زنند
تامین نیروی کار
 استخدام داخلی:
مزیت: بهره برداری بهینه از سرمایه، تشویق دیگر کارکنان،افزایش انگیزه کارکنان،افزایش سطح اولیه خدمات و محصولات
معایب:احتمال خطر یکنواختی ومشابه سازی
 استخدام خارجی:
مزیت: افراد جدید میتوانند منبع عقاید جدید باشند، جلوگیری از یکنواختی ومشابه سازی،موجب شادابی و تجدیدحیات سازمان میباشد
معایب: عدم بهره برداری بهینه ازسرمایه هزینه شده، کاهش انگیزه کارکنان
بهینه سازی اثر استخدام خارجی:
ارزیابی میزان بازدهی منابع مورد استخدام،سطح آموزش سازمانی استخدام کننده و مشاهده عملکرد واقعی فرد در بهینه سازی موثر است.
نسبت بازدهی:
نسبت بازدهی مشخص کننده این نکته است که کدام منبع تامین کننده  با کیفیت ترین نیرو میباشد.
هزینه های استخدامی:
از تقسیم مجموع هزینه ها بر تعداد استخدامی هزینه استخدامی هر فرد را مشخص میکند.
متصدیان استخدام:
این افراد باید برداشت صحیحی از چگونگی کار،مهارتها،تجربیات و آموزشهای مورد نیاز شغل داشته باشد این شخص باید به خوبی اهداف سازمان را شناخته و برای این کار آموزش دیده باشد.
پیش گزارش واقع بینانه از کار:
متقاضی که قبل از استخدام اطلاعات کافی در ارتباط با کار کسب مینماید احتمال موفقیتش در کار بیشتراست
استخدام گروههای تحت حمایت
براساس قانون باید موقعیتهای مساوی را برای تمام افراد فراهم آورد
استخدام زنان:زنان در میان گروههای تحت حمایت دارای بیشترین تعداد میباشند.امروزه بزرگترین مانع برای استخدام زنان تفکرات مذهبی،سنتی و کلیشه ای  است.
 استخدام اقلیتها:برای بسیاری از اقلیتها به خاطر نامطلوب بودن تحصیلات و وضعیت اجتماعی فرصتهای استخدامی هنوز هم بسیار محدود است.
استخدام معلولین:یکی از موانع استخدام معلولین، باورهای غلط از جمله اینکه کاری مناسب معلولین در سازمان وجود ندارد و یا اینکه کار فرمایان می ترسند که معلولین حوادثی به بار آورند میباشد.استخدام معلولین مزیت هائی دارد که بارزترین آن وابستگی آنها به حضور منظم تر در سر کار،وفاداری و جابجائی کمتر است
 استخدام افراد مسن:کارمندان مسن قابل اعتماد،دارای تجربه و شعور کاری بالا میباشند.در مواردی از قبیل نقل و  انتقال،غیبت و مهارت های کاری نسبت به افراد میان سال برتری دارند.برخی از کارفرمایان بر این نظرند که کارکنان مسن در مواردی از قبیل مراقبت های پزشکی و انعطاف پذیری در کارها مناسب نیستند
نتیجه گیری
منابع انسانی ارزشمند ترین سرمایه هر شرکت و حفظ و نگهداری آن از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی می باشد مدیران منابع انسانی باید مدیرانی قوی،باسواد، روشنفکر و آینده نگر باشند.
تصمیم های استراتژیک در ارتباط مستقیم با برنامه ریزی منابع انسانی می باشد.از یک طرف برنامه ریزی نقش مهمی بر تعداد و نوع کارکنان دارد  و از طرف دیگر برنامه ریزی منابع انسانی میتواند بصورت مستقیم برنامه های مورد نیاز،جهت توسعه توانمندی های سازمان را که برگرفته از سیاستهای کاری سازمان میباشد را مورد استفاده قرار دهد
فرایند برنامه ریزی منابع انسانی تشکیل شده از تقاضای کار،ارزیابی نیروی فعال موجود و تعادل بین عرضه و تقاضا.
براساس قانون باید موقعیتهای مساوی را برای استخدام تمام اقشار جامعه فراهم آورد 

گزینش             
 
گزینش:  فرایند انتخاب افرادی است که دارای صلاحیت های لازم برای پر نمودن پست مورد نظر است .
 
انتخاب : گزینش مناسبترین افراد  از یک گروه متقاضیان کار برای پستهای بلاتصدی در سازمان است.
 
پایایی : حدی که مصاحبه ها ، آزمون های گزینشی در طی یک دوره اطلاعات یکسانی را ارایه دهند
 
قابلیت اعتبار (روایی): تا چه اندازه یک آزمون ویا فرایند گزینش نگرش فرد را در آن شغل مسی سنجند ؟
 
اعتبار معیار : حدی که در آن مشخص می شود آیا ابزار گزینش ،عوامل مهم رفتار کاری را به خوبی پیش بینی مینماید
روایی باید مستقیما با افزایش کارآیی کارمند مرتبط باشد.
 
قوانین و مقررات فرصتهای شغلی برابر به اهمیت روایی در فرآیند گزینش تاکید می نماید.

فرایند گزینش

1-اخذ تصمیم به استخدام     2-آزمایشات پزشکی وعدم اعتیاد     3-مصاحبه تیمی   4-گزینش اولیه در واحد نیروی انسانی

5-بررسی سوابق   6-آزمونهای استخدامی 7-مصاحبه اولیه در واحد نیروی انسانی   8 -پرکردن فرم درخواست

اعتبار همزمان : حدی که نمرات آزمون کارکنان در یک زمان با معیارهای کاری هم زمان مورد ارزیابی قرار می گیرد.

در جریان مطالعه معیارها، اولین مرحله تجزیه و تجزیه و تحلیل شغل می باشد.

اعتبار پیش بین : حدی که در آن نمرات آزمون داوطلبان با نمرات همان کارکنان  که بعد از یک دوره نامعین در آن شغل مشغول به کار بوده اند مورد ارزیابی قرار می گیرد.

اعتبار فرضی : تعیین صحت و سقم نتایج به دست آمده از مطالعه اعتبار یابی به وسیله اجری یک آزمون  در نمونه های مختلف از یک جامعه یکسان می باشد.

روشهای همبستگی عموما برای تعیین ارتباط بین اطلاعات پیش بینی کننده مثل نمرات آزمون و معیارها می باشد. 

تعمیم اعتبار: حدی که ضریب اعتبار به موقعیت های گوناگون دیگر تعمیم می یابد.

اعتبار محتوایی: حدی که ابزار گزینش مثل یک آزمون دانش و مهارت مورد نیاز در انجام یک شغل را به طور نمونه نشان می دهد.

اعتبار محتوایی ساده ترین نوع ارزیابی روایی می باشد که معمولا برای ارزیابی آزمونهای مهارت و آگاهی شغل به کار می رود

اعتبار سازه ای : حدی که ابزار گزینش بنای نظری یک سازه یا ویژگی را اندازه گیری  می نماید.

بسیاری از این منابع به این دلیل مورد استفاده قرار می گیرند که تا آنجا که امکان دارد تصویر روشن و قابل اطمینانی را درباره استعدادهای نهفته داوطلبان شغل مربوط ارایه نماید.

انواع منابع اطلاعاتی مرتبط با داوطلبان شغل:

1-فرمهای درخواست 2 -فرمهای اطلاعاتی سفید  3 -بررسی سوابق  4-بررسی نظرات معرف ها  5-لزوم امضای فرم متقاضی جهت تحقیقات  6-استفاده از گزارشات اعتبار 7-آزمایشات دروغ سنج  8-آزمون صداقت و درستکاری  9-خط شناسی  10-آزمایشات پزشکی  11-آزمایش عدم اعتیاد

دروغ سنج : وسیله ای است که تغییرات تنفس ،فشار خون،و نبض فردی که مورد سوال قرار گرفته را نشان می دهد.
 
آزمونهای صداقت و درستکاری : این آزمونها به منظور کاهش میزان سرقت کارکنانی که در شرکتها و یا مغازه های خرده فروشی کار می کنند و به راحتی به پول نقد و اجناس دسترسی دارند اجرا می گردد. 
 
خط شناسی : در این روش خط شناسان با توجه به اندازه فاصله حروف،میزان فشاره وارده بر کاغذ و فضایی که یک نوشته را در بر می گیرد به تحلیل ویژگیهای شخص نویسنده از قبیل میزان انرژی،توانائیهای سازمانی، صداقتو خلاقیت فردی می پردازند.

    اجرای تغییرات زیربنائی هم، روایی تست ها را آسان نموده است.

    آزمونهای توانمندی : اندازه گیری آنچه که فرد هم اکنون می داند و یا توان انجام آن را دارد.

    آزمون استعداد : اندازه گیری توانایی فرد برای یادگیری یا کسب مهارت.

تعدادی از آزمونهای توانایی شناختی کتبی:  
1-آزمونهای تستی استعداد عمومی            2-آموزشگاهی
3-آزمون استعداد                                4-آزمون درک فنی بنت
 
اعتبار پیش بینی آزمونهای ویژگیهای شخصیتی بسیار پایین است.
آزمون توانایی جسمانی در مشاغلی که نیاز به توانایی جسمانی دارند ویا بالقوه خطرناک می باشند بایستی توانایی جسمانی داوطلبان مورد ارزیابی قرار گیرد.
آزمونهای الگوی شغلی که این آزمونها غالباً جهت اندازه گیری مهارت فرد در شغل مورد نظر طراحی می گردد که شامل تمام کارهای اصلی آن پست می باشد.

به خاطر وجود سه مساله مصاحبه استخدامی نقطه  عطفی در گزینش محسوب می شود :
1- زمانی که تعداد داوطلبان کم است 
2-از مصاحبه برای مقاصد دیگر هم می توان استفاده نمود.
3-مصاحبه کنندگان با ایمان و اعتقاد بیشتری قضاوت می کنند.
 
روشهای مصاحبه :
 مصاحبه غیر ساختاری    2- ساختاری   3-موقعیتی   4- توصیف رفتار    5-گروهی   6- مصاحبه توسط رایانه
 
مصاحبه ساختاری : در این نوع از یک سری سوالهای استاندارد یا جوابهای آماده جهت نمره دهی به مصاحبه شونده استفاده می شود

مصاحبه موقعیتی : در این مصاحبه مصاحبه شونده را در یک موقعیت فرضی قرار می دهند و از او خواسته می شود که بیان کند که اگر وی در آن موقعیت باشد چه کاری انجام می دهد.

مصاحبه توصیف رفتار : مصاحبه کننده از داوطلب سوالهایی را درباره آنچه که فرد در موقعیت واقع انجام داده مطرح می نماید.

مصاحبه گروهی : مصاحبه ای که تعداد ی مصاحبه کننده یک داوطلب را در معرض سوال و مشاهده قرار می دهند .

راهنمائی هایی برای مصاحبه کنندگان: سازمانها باید نسبت به انتخاب مصاحبه کنندگان دقت زیادی نمایند آنها باید افرادی معقول با قدرت تفکر بالا ،کم حرف،عاری از عقاید افراطی، دارای رشد و کمال عقلی ، با ظاهری مناسب و مسلط به کار باشند. 

10 قانون جهت چگونگی مصاحبه استخدامی :

1-بررسی اهداف مصاحبه  2-برقراری ارتباط و توضیح هدف مصاحبه 3-شنونده فعال بودن 4-توجه به نشانه های غیر کلامی 5-ارایه اطلاعات صادقانه  6-استفاده از سوال برای بدست آوردن جواب حقیقی 7-ثبت اطلاعات حقیقی در طول مصاحبه 8-تشخیص جهت گیری ها و رفتارهای کلیشه ای 9-کنترل روند مصاحبه 10-استاندارد نمودن سوالات.

مرحله تصمیم گیری برای گزینش : مهمترین مرحله تصمیم گیری درباره قبول و یا عدم پذیرش یک داوطلب  می باشد . ارزیابی داوطلب وابسته به دو عامل : 1-کارهایی که داوطلب توان انجام آنها را دارد 2-کارهایی که داوطلب علاقه مند به انجام آنهاست.
 

امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد.

امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. امکان نمایش این تصویر در مروگر سیستم شما وجود ندارد. عوامل توانمندی               عوامل انگیزشی
 روش کلینیکی:
در این روش گزینش اطلاعات مربوط به متقاضیان را مورد مطالعه قرار می دهند سپس با توجه به نوع کار و برداشتی که آنها از افرادموفق در این شغل داشته اند در مورد گزینش افراد تصمیم گیری می کنند. 
مدل جبرانی (آماری):
در این گونه تصمیم گیری ها نمرات بالای داوطلب نمرات پایین او را جبران می نماید.
گزینش بر اساس نمرات ارزیابی صورت می گیرد.
مدل حد نصاب چند گانه: در این روش هر داوطلب باید حداقل سطح مهارت در همه ابعاد گزینش را کسب نموده باشد.
مدل چند مرحله ای حذفی:
در این روش فقط افرادی که در مرحله قبل موفق بوده اند به مرحله بعدی راه پیدا می کنند.
روش آماری بر روش کلینیک برتری دارد